Kādas ir visizplatītākās organizācijas kultūras problēmas?

Neskaidrība ir izplatīta problēma. Darbinieki var nesaprast, kas no viņiem tiek gaidīts, vai arī viņiem var rasties sajūta, ka noteiktā politika ir pretrunā faktiskajai praksei. Piemēram, darba vietas politikā var norādīt, ka vadība atbalsta veselīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru, bet uzņēmums var reklamēt tikai vienus cilvēkus, kuri ir gatavi strādāt ilgas stundas bez sūdzībām. Tiek apgalvots, ka uzņēmums ir ģimenei draudzīgs, taču patiesībā tas tā nav.

Neatbilstība var būt vēl viens organizatoriskās kultūras problēmu veicinātājs. Darbiniekiem var šķist, ka politika netiek piemērota vienmērīgi un godīgi; vadītājus nedrīkst sodīt par darbībām, kuras darbinieki varētu sagaidīt, piemēram, sodīti. Uzņēmumi var būt arī nekonsekventi starp departamentiem, kas var veicināt aizvainojumu veidošanos. Piemēram, cilvēki, kas strādā cilvēkresursos, varētu vēlēties uzzināt, kāpēc informācijas tehnoloģiju nodaļai ir labāki biroji vai vienmēr šķiet, ka viņi atrodas atvaļinājumā.

Slikta komunikācija ir vēl viena izplatīta organizatoriskās kultūras problēma visu izmēru uzņēmumos. Darbinieki var slikti sazināties viens ar otru un var justies neērti, vēršoties pie vadītājiem ar idejām, ieteikumiem un bažām. No augšas uz leju uzņēmumi var nepārprotami formulēt cerības un mērķus, kas var radīt darbiniekus neizpratnē par to, kas viņiem būtu jādara.

Citas organizācijas kultūras problēmas var ietvert prioritāšu atšķirības. Darbiniekiem var šķist, ka uzņēmums pārāk daudz koncentrējas uz ienākumiem un liek viņiem strādāt ilgas stundas, atsakoties no tiesībām, piemēram, pārtraukumiem un virsstundām. Dažos uzņēmumos ir organizatoriskā vainas apziņas kultūra, kas liek darbiniekiem pārspīlēt sevi, lai paveiktu darbu. Tas var radīt pretreakciju, jo aizvainoti darbinieki viens uz otru vai klientiem izceļ savas dusmas par organizācijas kultūru.

Slikta vadība var būt cita problēma. Darbiniekiem var rasties grūtības sekot cilvēkiem, kurus viņi neciena, vai pieņemt rīkojumus no vadītājiem, kuri, šķiet, nezina, ko viņi dara. Ja vadība ir vāja, nekonsekventa vai slikta reputācija, tas var veicināt organizācijas kultūras problēmas.

Uzņēmumi, kas zina, ka viņiem ir organizācijas kultūras problēmas, var tās definēt, izveidojot piemēru sarakstus, lai izprastu risināmo problēmu specifiku. Ar šo informāciju viņi var sākt risināt situāciju. Piemēram, ja uzņēmuma mērķi ir neskaidri, vadība var tikties, lai apspriestu, ko uzņēmums vēlas darīt un kā tas vēlas to paveikt. Šo informāciju var paziņot uzņēmuma darbiniekiem, lai viņi justos ērtāk.

SmartAsset.