Nodilums parasti attiecas uz iepriekšējo līmeņu nolietošanos vai samazināšanos, kā arī citiem zaudējumu veidiem, kas saistīti ar cilvēkkapitālu. Visbiežāk termins nodilums tiek lietots, lai atsauktos uz darbinieku zaudēšanu pensijas, nāves vai atkāpšanās dēļ. Citi nodiluma veidi ir studentu skaita samazināšanās, klientu zaudēšana vai militārā personāla skaita samazināšanās. Neatkarīgi no konkrētās norādītās populācijas, vienīgais lielākais faktors, kas veicina augstu nodiluma līmeni, ir darbinieku, studentu vai klientu zemā apmierinātība. Bailes ir vēl viens vaininieks cīņā par paaugstinātu noplicināšanas līmeni, neatkarīgi no tā, vai tās ir bailes no kara vai nemieriem, ekonomiskās grūtības, spēcīga konkurence darbaspēkā vai sliktas nākotnes izredzes.
Augsts darbinieku atlaišanas līmenis bieži vien ir saistīts ar sliktu apmierinātību ar darbu, novecojošu darbaspēku, izdevumu samazināšanu vai pieaugošu konkurenci. Uzņemtie studenti ir pakļauti paaugstinātam noplicinājumam, ko izraisa liela konkurence noteiktās profesiju jomās, sliktas mācību iespējas, palielināta mācību maksa kopā ar sliktiem ekonomiskajiem apstākļiem vai samazinātas prasības pēc noteiktām profesijām. Konfliktu laikā vai tūlīt pēc valdības budžeta samazinājumiem noteiktās militārās nodaļas var piedzīvot augstu noplicināšanas līmeni. Klientu samazināšanās bieži ir saistīta ar pieaugošu konkurenci, intereses trūkumu vai mazināšanos par noteiktām produktu līnijām, sliktām attiecībām ar klientiem vai grūtajiem ekonomiskajiem laikiem.
Daudzi pētnieki, cilvēkresursu speciālisti un statistiķi ir pētījuši augsto nodiluma līmeni un to attiecīgos cēloņus dažādās iedzīvotāju grupās. Darbinieku mainība un paaugstināts atlaišanas līmenis rada nopietnas bažas cilvēkresursu speciālistiem. Ņemot vērā uzņēmumu izdevumus, ko rada paaugstināts noplicināšanas līmenis, ir saprotams, ka lielākā daļa pētījumu attiecas uz cilvēkresursu noplicināšanu. Izstāšanās intervijas, darbinieku aptaujas un citi rīki, kas tiek izmantoti, lai palīdzētu cilvēkresursu speciālistiem noteikt iemeslu, kas slēpjas aiz lielā nodiluma līmeņa, parasti uzrāda līdzīgus rezultātus neatkarīgi no nozares, atalgojuma pakāpes vai nodarbinātības statusa.
Apmierinātība ar darbu vai tās trūkums ir visizplatītākais iemesls, kāpēc darbinieki izvēlas pamest organizāciju. Profesionālās izaugsmes iespēju trūkums, neieinteresētība par atkārtotiem uzdevumiem, slikta vadība un nevēlama darba vide – tas viss noved pie sliktas apmierinātības ar darbu. Darbinieki reti kad atalgojumu un pabalstus min kā galveno iemeslu lielai mainībai konkrētā organizācijā. Tikai militārajā jomā ir atspoguļotas dažādas tendences saistībā ar atlaišanas līmeņa iemesliem, un saskaņā ar publicētajiem pētījumiem visbiežāk veicinošie faktori ir pasaules konflikti un budžeta samazinājumi.
Līdzīgi pētījumi koledžas studentu vidū izceļ paralēles starp studentu noplicināšanu un noplicināšanu darba vietā. Koledžas studenti parasti meklē tādu pašu izaicinājumu un izaugsmes iespēju kā darbinieki. Tāpat slikta vadība vai pārliecības trūkums par to koleģiālajā līmenī rada līdzīgas problēmas, kas saistītas ar atgrūšanu, kā tas redzams nodarbinātības vidē. Universitātes kultūrai ir arī liela nozīme koledžas studentu mainības rādītājos. Tādējādi tās pašas izplatītās sūdzības, kuru rezultātā darba vietā ir neparasti liela mainība, visticamāk, palielinās studentu skaita samazināšanās līmeni.
SmartAsset.