Personāla vadības politika nosaka darbiniekiem paredzēto profesionalitātes un uzvedības standartu. Šīs vadlīnijas palīdz vadībai un cilvēkresursu (HR) jomā strādājošajiem uzturēt godīgu un konsekventu darbā pieņemšanas praksi. Tie arī sniedz kritērijus tam, kā uzņēmums risina strīdīgus jautājumus, piemēram, narkotiku lietošanu. Personāla vadības politikas īstenošana nodrošina, ka darbinieki apzinās, kas ir kvalificējama kā pareiza uzvedība, un samazina uzņēmuma atbildību seksuālas uzmākšanās vai diskriminācijas tiesas prāvās. Visbeidzot, personāla vadības politika aizsargā darbinieku privātumu un darba devēju komercnoslēpumus, ieviešot konfidencialitātes līgumus.
Lielākajā daļā valstu ir likumi, kas aizliedz pretendentu vai darbinieku diskrimināciju viņu rases, pārliecības, dzimuma, seksuālās orientācijas, nacionālās izcelsmes, invaliditātes vai reliģijas dēļ. Šo likumu pārkāpšanas rezultātā valdība var iesūdzēt uzņēmumu tiesā vai uzlikt naudas sodu. Personāla vadības politika, kas skaidri aizliedz aizspriedumus un nosaka uz nopelniem balstītu kvalifikāciju darbinieku pieņemšanai darbā vai paaugstināšanai amatā, var vadīt personāla vadītāja lēmumus un nodrošināt daudzveidīgu darbaspēku.
Narkotiku likumi atšķiras atkarībā no reģiona vai valsts, tomēr narkotiku lietošana vai pārdošana var nebūt labvēlīga darbavietas drošībai vai efektivitātei. Ir svarīgi, lai uzņēmumam būtu personāla vadības politika, kas nosaka, kas ir narkotiku lietošana vai ļaunprātīga izmantošana. Daži uzņēmumi var mēģināt veikt darbinieku narkotiku pārbaudes nejauši vai, pamatojoties uz iespējamu iemeslu. Šādas pārbaudes var tikt uzskatītas par nelikumīgām, ja personāla vadības politikā darbinieki nav skaidri informēti par šo iespēju.
Uzmākšanās vai iebiedēšana darba vietā var radīt naidīgu darba vidi, kas pazemina darbinieku morāli un produktivitāti. Darba devēji, kuriem nav personāla vadības politikas, kas aizliedz šādu rīcību, var tikt saukti pie atbildības tiesas prāvā par uzmākšanos darba vietā. Tas ir tāpēc, ka uzņēmuma vadība ir atbildīga par drošu darba vidi, kas veicina produktivitāti un darbinieku labklājību. Personāla pārvaldības politikā, kas saistīta ar citu darbinieku uzmākšanos vai necieņu pret citiem, ir jāietver skaidri piemēri par to, kas ir nepieņemama rīcība, un darbiniekiem, kuri uzskata, ka viņi tiek aizskarti, ir jāiesniedz atbilstoši norādījumi par sūdzības iesniegšanu HR.
Darba devējiem un darbiniekiem jāspēj uzticēt viens otram konfidenciālu vai sensitīvu informāciju. Darbiniekiem var būt veselības problēmas vai personiskas problēmas, kas viņiem ir jāatklāj uzņēmumam, kurā viņi strādā, lai nodrošinātu savu vai citu drošību. Uzņēmums, kuram trūkst personāla vadības politikas, kas garantē šādas informācijas konfidencialitāti, var atturēt darbiniekus no kopīgošanas. Tas var radīt saistības vai negatīvi ietekmēt darbinieka sniegumu. Un otrādi, uzņēmumam var būt nepieciešams dalīties ar darbiniekiem noslēpumos, kas ir uzņēmuma panākumu vai konkurences priekšrocību sastāvdaļa salīdzinājumā ar konkurentiem. Personāla vadības politikas, kas nosaka konfidencialitātes līgumus visiem darbiniekiem, piedāvā šādus noslēpumus, lai tie netiktu atklāti konkurentiem.
SmartAsset.