Atlases koeficients ir jēdziens, ko izmanto biznesa cilvēkresursu (HR) profesionāļi, lai palīdzētu izdarīt labākas izvēles attiecībā uz pretendentu pieņemšanu darbā amatos. Aprēķinot atlases koeficientu, tiek dalīts pretendentu skaits, ko uzņēmums plāno pieņemt darbā, ar kopējo pretendentu skaitu uz atvērtajām pozīcijām. Personāla speciālisti un personāla vadītāji dod priekšroku zemam atlases koeficientam, jo tas nozīmē, ka viņi var atļauties būt apdomīgiem darbā pieņemšanas procesā. Tomēr zema attiecība palielina arī iespēju, ka spēcīgi, kvalificēti pretendenti būs jānoraida.
Personāla vadītāji ļoti rūpīgi pieņem darbā pieņemšanas procesu, jo uzņēmums parasti ir tikpat produktīvs kā tajā strādājošie darbinieki. Lai gan darbā pieņemšana var būt ilgs un grūts process, apspriede ir absolūti nepieciešama, lai nodrošinātu, ka tiks izvēlēti pareizie pretendenti. Tie, kas ir atbildīgi par pieņemšanu darbā, bieži cenšas izmantot pretendentu pārbaudes metodes, kas ir pēc iespējas precīzākas, lai prognozētu darba panākumus. Daudzos gadījumos labākā iespēja pieņemt darbā labus pretendentus ir atkarīga no labas atlases attiecības sasniegšanas.
Kā atlases koeficienta piemēru iedomājieties, ka uzņēmums nolemj atvērt jaunu filiāli, kas prasa pieņemt darbā 20 jaunus darbiniekus. Šis skaitlis kļūst par skaitītāju attiecību vienādojumā. Kad amata vietas ir izliktas, darbam piesakās 100 cilvēki. 100 tagad ir saucējs. 20 dalīts ar 100 atstāj koeficientu, šajā gadījumā, 0.2, kas nozīmē, ka tiks pieņemti darbā 20 procenti no visiem pretendentiem.
Personālresursu speciālisti dod priekšroku zemam atlases koeficientam, jo tas nozīmē, ka viņi var būt ļoti selektīvi, pieņemot darbā. Zemu koeficientu var panākt, pieņemot darbā tikai dažas vietas vai piesaistot lielu skaitu pretendentu. Tuvojoties atvērto darba vietu skaitam un pretendentu skaitam, attiecība pieaug. Tas savukārt palielina izredzes pieņemt darbā personas, kurām, iespējams, nav iekārojamāko kandidātu.
Izmantojot noteiktas precīzas pārbaudes metodes darbā pieņemšanai un apvienojot tās ar zemu atlases koeficientu, biznesa personāla speciālisti var praktiski garantēt augstu panākumu līmeni saviem jaunajiem darbiniekiem. Tomēr, ja zemu koeficientu papildina neprecīzas pārbaudes metodes, personāla speciālistiem tas var būt problemātiski, jo atstāj mazāk kļūdu. Tas var izraisīt kvalificētu pretendentu noraidīšanu par labu nekvalificētiem pretendentiem, kas būtiski ietekmēs kopējo ražošanu un uzņēmējdarbības panākumus.
SmartAsset.