Kas ir funkcionālā darba analīze?

Funkcionālās darba analīzes visaptverošums padara to piemērojamu jebkuram darbam organizācijā. Piemēram, rūpnīcas ražošanas darbinieka FJA atzīmē laiku, kas pavadīts iekārtu uzstādīšanai un ekspluatācijai. No otras puses, kuģniecības ierēdņa amata FJA koncentrētos uz laiku, kas pavadīts, pārvietojot un apstrādājot preces nosūtīšanai. Tiek mērīts arī vidējais laiks, kas veltīts pastāvīgai apmācībai un ikdienas mijiedarbībai ar vadītājiem. Dažas FJA var būt ļoti prasīgas, jo monitori izmanto hronometrus, lai noteiktu precīzu laiku, kas nepieciešams noteiktu uzdevumu veikšanai.

Cilvēkresursu speciālisti veic FJA un izmanto rezultātus, pieņemot dažādus lēmumus, sākot no personāla līmeņa līdz kompensācijai. FJA ir arī nenovērtējama, pieņemot citus pārvaldības lēmumus, piemēram, reorganizācijas un konsolidācijas. Ir svarīgi paturēt prātā, ka funkcionālā darba analīze novērtē pašu darbu, nevis personu, kas strādā. Tomēr laba funkcionālā darba analīze ir nenovērtējams palīgs darbinieka snieguma novērtēšanā, pamatojoties uz teoriju, ka ir jāzina, ar ko darbs saistīts, lai varētu noteikt, cik labi darbinieks to ir veicis.

Daudzas organizācijas izmanto funkcionālo darba analīzi kā pirmo soli savu amatu aprakstu sagatavošanā. Rūpīga funkcionālā darba analīze ietver skalas, kas mēra faktiskās darba funkcijas, kā arī ar tām saistītos garīgos procesus, piemēram, argumentāciju un valodu. Tomēr tie nav vienīgie darba elementi. FJA mēra arī cilvēku mijiedarbību, kas iekļauta darba izpildē, un apmācību, kas nepieciešama, lai labi veiktu darbu. Visu šo datu vākšana ir ļoti noderīga jaunu talantu pieņemšanai darbā.

Ar daudziem darbiem saistītie pienākumi un pienākumi laika gaitā var mainīties, pat ja amatu nosaukumi paliek nemainīgi. Piemēram, daudzi tradicionālie biroja darbi krasi mainījās 20. gadsimta otrajā pusē biroja automatizācijas dēļ, kas vainagojās ar datorizāciju. Analīzes, kas apraksta šos darbus, parādītu izmaiņas, kas tajās ir notikušas daudzās jomās, un uzlabotu darba devēja spēju tās pārvaldīt. Tāpēc FJA ir periodiski jāpārbauda un jāatjaunina.

Daudzi darbi ietver tehniskās vai profesionālās prasmes un iemaņas. Tādējādi, ja amats nav vakants, katra konkrēta darba faktisko pārbaudi un novērtēšanu vislabāk var veikt esošais un uzraugošais personāls. Cilvēkresursu speciālistu iesaiste šajā FJA procesa fāzē bieži aprobežojas ar pārraudzību un vadību.

Faktiskā analīze ir procesa fāze, kurā tiek apstrīdēti daži pieņēmumi, īpaši attiecībā uz kredītpunktiem vai akadēmiskajām prasībām. Tas ir arī posms, kurā vadībai ir jāapsver iespēja, ka invalīdi varētu veikt darbu. ASV ir likumīgi atteikt darba pretendentus, pamatojoties uz invaliditāti, taču darba devējiem, kuri to dara, ir jāspēj dokumentēt, ka šāds atteikums atspoguļo kandidāta bona fide profesionālās kvalifikācijas (BFOQ) trūkumu. Bez šādas dokumentācijas darba devējiem var rasties nopietnas juridiskas problēmas.

Pirms datorizācijas daudzu biroja darbinieku galvenā prasmju kopa bija rakstāmmašīnas darbība, rīks, kam, salīdzinot ar mūsdienu datoriem, bija ierobežotas priekšrocības. Tās pašas tastatūras prasmes joprojām ir nepieciešamas, lai strādātu ar datoru, taču ir ievērojami paplašinājusies zināšanu bāze, kas nepieciešama, lai iegūtu jēgpilnu darba produktu. FJA nosaka laiku, ko darbinieks pavada pie datora, nošķirot tādus uzdevumus kā tekstapstrāde, izklājlapas, prezentācijas un citas funkcijas. Šīs informācijas zināšana ir ļoti svarīga veiksmīgai darbā pieņemšanai.

Arī izmaiņas darbplūsmā rūpnīcas stāvā var būtiski ietekmēt ražošanas darbinieku darbu. Piemēram, izmaiņas ienākošo izejvielu iepakošanas veidā var palielināt vai samazināt laiku, kas nepieciešams, lai šīs izejvielas nonāktu darbplūsmā. Ja šādas modifikācijas ietaupa laiku, labi vadītāji bieži atvēl laiku citur. Vadītāji, kuri nodrošina savu nodaļu darbplūsmu, izmantojot FJA un starpposma novērojumus, parasti tos pārvaldīs efektīvāk.

SmartAsset.