Pazīstams arī vienkārši kā MBO, mērķu pārvaldība ir stratēģija, kas koncentrējas uz konkrētu mērķu un uzdevumu noteikšanu uzņēmuma vidē. Teorētiski gan uzņēmuma vadība, gan darbinieki piekrīt atbalstīt šos mērķus un strādāt kopā, lai pārliecinātos, ka uzņēmuma mērķi tiek sasniegti. Zināmā mērā šī pieeja ļauj visām pusēm iesaistīties lēmumu pieņemšanas procesā, jo tai ir nepieciešama atgriezeniskā saite no visiem, kas ir saistīti ar uzņēmējdarbību.
Pārvaldības pēc mērķu modelim ir vairākas priekšrocības. Tas ir saistīts ar darbinieku motivāciju. Tā kā darbinieki ir aktīvi iesaistīti mērķu noteikšanā un bieži vien tādu procesu un procedūru izstrādes procesā, kas virza uzņēmumu uz šo mērķu sasniegšanu, viņiem ir lielāka ieguldījumu sajūta kopējā procesā. Tas mudina darbiniekus pievērst lielāku uzmanību viņu produktivitātei, tādējādi uzlabojot darbinieku sniegumu visos līmeņos. Tā rezultātā uzņēmumam ir daudz lielākas izredzes būt veiksmīgam un sasniegt savus mērķus.
Palielināta komunikācija visā organizācijā ir arī viena no vadības priekšrocībām pēc mērķiem. Gan vadītāji, gan darbinieki regulāri mijiedarbojas, lai nodrošinātu visu uzņēmuma departamentu un jomu darbību, kas darbojas visaugstākajā līmenī. Šī atklātā mijiedarbības līnija palīdz samazināt nepareizas komunikācijas iespējamību un tādējādi atbalsta vispārējos uzņēmuma ražošanas centienus. Šis skaidrais saziņas process arī palīdz nodrošināt, ka visi skaidri saprot, cik labi uzņēmums strādā, lai sasniegtu savus mērķus, un ko katra puse var darīt, lai palīdzētu šajā procesā.
Lai gan pārvaldības pēc mērķu pieejai ir priekšrocības, ir arī daži iespējamie trūkumi. Uzmanība uz mērķu izstrādi var aizēnot politikas un procedūru izstrādes praktisko aspektu, kas ļauj sasniegt šos mērķus. Tajā pašā laikā stratēģija var ciest, ja visām iesaistītajām pusēm nav skaidras izpratnes par to, kādus resursus var pamatoti izmantot uzņēmuma mērķu veidošanā. Bez šī realitātes pamatojuma izvirzītie mērķi var būt nesasniedzami un radīt lielu neapmierinātību gan no darbinieku, gan vadības puses.
Pastāv arī risks, ka darbinieka sniegums tiek novērtēts, pamatojoties uz kādu ideālu modeli, nevis uz talantiem un spējām, ko darbinieks ienes darbā. Citiem vārdiem sakot, tiek sagaidīts, ka darbinieks atbilst kādam piemēram, kas var būt vai var nebūt reāls. Ja vien vadības process pēc mērķiem nav vairāk vērsts uz to, ko darbinieks var paveikt šodien, un mazāk uz to, par ko darbinieks, iespējams, var kļūt rīt, var rasties neapmierinātība gan no darbinieka, gan vadītāja puses, kas palielina neveiksmes iespējas.
SmartAsset.