Kas izraisa izmaiņas organizācijas kultūrā?

Vadītāji ir atbildīgi par organizācijas darbinieku pārraudzību un palīdz uzlabot uzņēmuma efektivitāti, lai tas darbotos kā labi ieeļļota mašīna. Bieži vien vadība ir noslāņota tā, ka pat vispārējiem vadītājiem ir vadītāji, kas pārbauda viņu darbu. Šie daudzie vadības slāņi var būt atbildīgi gan par pozitīvām, gan negatīvām izmaiņām organizācijas kultūrā.

Piemēram, mierīgs vadītājs apģērba koda ziņā rīkojas savādāk nekā stingrs vadītājs. Pirmais var nepieprasīt saviem darbiniekiem ģērbties noteiktā veidā, ja vien viņi ir savlaicīgi un efektīvi. Lai gan tas var būt izdevīgs darbiniekiem daudzos veidos, tas var arī virzīt vēstījumu, ka vadība neregulēs noteiktas sīkas uzņēmuma politikas detaļas. Tas var mainīt uzņēmuma vispārējo attieksmi, radot mazāk nopietnu vidi, kas nav tik efektīva kā sabalansētāka.

Tomēr stingrāks priekšnieks varētu pieprasīt, lai katrā darba maiņā būtu jāvelk krekli ar apkakli un garās bikses. Ja darbinieks neievēros šo noteikumu, viņš var tikt sodīts. Ir viegli saprast, kā divas dažādas darba vietas filozofijas var izraisīt izmaiņas organizācijas kultūrā.

Organizācijas vispārējā attieksme, ko var ietekmēt uzņēmuma darba virziens, var arī veicināt izmaiņas organizācijas kultūrā. Piemēram, lielai bankai, visticamāk, nav tāda pati attieksme kā kalnu riteņbraukšanas uzņēmumam, kas var izraisīt vides atšķirības starp abām organizācijām. Izvēloties darba virzienu, kurā iesaistīties, personai ir jānovērtē personiskās īpašības, lai nodrošinātu, ka tās atbilst potenciālā darba devēja prasībām, lai nodrošinātu vislabāko darbinieka un darba devēja saderību.

Arī kolēģiem var būt nozīmīga loma pārmaiņu radīšanā organizācijas kultūrā. Ja cilvēku ieskauj strādīgi, mērķtiecīgi cilvēki, kuriem patiesi rūp organizācijas labklājība, tad viņi var būt vairāk tendēti uz šādu attieksmi. Otra puse būtu situācija, kurā kolēģi ir rūgti un viņiem nepiemīt spēcīga darba ētika, iespējams, neapzināti veicinot līdzīgu organizācijas skatījumu.

SmartAsset.