Ir vismaz četras dažādas teorijas par apmierinātību ar darbu, un katra no tām ir paredzēta, lai izgaismotu un izskaidrotu, kā cilvēki atrod gandarījumu un piepildījumu ar savu profesiju. Šo teoriju rašanās pauž domu, ka darbs tiek uztverts ne tikai kā iztikas pelnīšanas līdzeklis, bet arī kā svarīgs cilvēka identitātes un līdz ar to arī laimes paplašinājums. Tāpat tiek novērots, ka cilvēki, kuriem ir augsts apmierinātības ar darbu līmenis, mēdz būt produktīvāki un kļūt veiksmīgāki izvēlētajā karjerā. Dažas izplatītas apmierinātības ar darbu teorijas ietver afekta teoriju, divu faktoru teoriju, dispozīcijas teoriju un darba īpašību modeli.
Starp teorijām par apmierinātību ar darbu, iespējams, visplašāk zināmā ir “ietekmes diapazona” teorija vai vienkārši – ietekmes teorija. Šīs teorijas pamatā ir princips, ka cilvēka apmierinātība ar darbu var būt atkarīga no diviem faktoriem: viņa cerībām uz darbu un faktiskajām lietām, ko viņš šajā darbā iegūs. Jo mazāka ir atšķirība starp šiem diviem, jo lielāka iespēja, ka viņš būs apmierināts ar savu darbu. Afektu teorija arī nosaka, ka cilvēks piešķir vienu darba aspektu prioritāti vairāk nekā citiem aspektiem, un šis noteiktais aspekts var ietekmēt viņa apmierinātību. Piemēram, darbinieks par prioritāti izvirza sociālos sakarus ar saviem kolēģiem, un, ja šis faktors tiek atbilstoši ievērots, viņš var izjust lielāku gandarījumu par darbu.
Dispozīcijas teorija ir arī ievērojama teorija šajā priekšmetā, un starp citām atzītajām teorijām par apmierinātību ar darbu tā, iespējams, ir vienīgā, kas koncentrējas tikai uz cilvēka dabisko tieksmi. Šī teorija apgalvo, ka cilvēka personība ir svarīgs faktors, kas nosaka apmierinātības līmeni, ko cilvēks gūst no darba. Piemēram, intraverts cilvēks, kuram var būt zemāks pašvērtējums, var izjust zemu apmierinātību ar darbu. Tomēr personai, kurai ir iekšējs kontroles lokuss un kura uzskata, ka viņš ir sava kuģa kapteinis, var būt augstāks apmierinātības līmenis ar darbu.
Viena no apmierinātības ar darbu teorijām, ko sauc par divu faktoru teoriju, norādīja uz diviem faktoriem, kas varētu apmierināt un neapmierināt darbinieku ar savu darbu. Pirmais faktors būtu motivācijas faktori, kas mudinātu darbinieku uz labākiem darba rezultātiem un rezultātā gūt gandarījumu. Šie faktori var ietvert paaugstināšanu amatā, prēmijas un publisku atzinību. Otrs faktors būtu higiēnas faktori, kas ne vienmēr ir motivējoši, bet izraisītu neapmierinātību, ja tie būtu neatbilstoši. To piemēri varētu būt darbinieku nefinansiālie pabalsti, uzņēmuma politika un vispārējā darba vietas vide.
Vēl viena teorija ir darba raksturlielumu modelis, kas, iespējams, ir viena no visvairāk izmantotajām apmierinātības ar darbu teorijām. Šajā modelī ir uzskaitītas piecas darba iezīmes, kas var ietekmēt cilvēku, no kurām trīs — prasmju dažādība, uzdevuma identitāte, uzdevuma nozīme — var ietekmēt darbinieka uztveri par darba jēgpilnu. Ceturtā īpašība būtu “autonomija”; jo vairāk darbinieks piedzīvos neatkarību, jo vairāk radīsies atbildības sajūta. Pēdējais faktors ir atgriezeniskā saite vai novērtējums, kas parāda, cik labi darbinieks veic savus uzdevumus.
SmartAsset.