Izmaiņu pārvaldības metodes palīdz organizācijai plānot izmaiņas tādā veidā, kas samazina negatīvo ietekmi uz uzņēmuma sniegumu un darbinieku morāli. Izmaiņu pārvaldības metožu pielietošana ietver taktiku kombināciju, kas izstrādāta, lai izmaiņas tiktu veiktas vienmērīgi, vienlaikus risinot visas problēmas, kas rodas izmaiņu rezultātā. Izmaiņu vadībā izmantotās metodes ietver atbalsta veidošanu pārmaiņām, pārvaldību, cik ātri organizācija veic izmaiņas, un efektīvu metožu pielietošanu, lai risinātu pretestību pārmaiņām. Papildus izmaiņu psiholoģiskās ietekmes novēršanai izmaiņu pārvaldības metodes ietver arī ar izmaiņām saistīto budžetu un darbības laika grafiku pārvaldību.
Ja uzņēmums veic izmaiņas, piemēram, pārceļas, maina vadību vai ievieš jaunu datorsistēmu, izmaiņas radīs stresu organizācijas dalībniekiem un var ietekmēt funkcijas. Izmaiņu vadība ir sistēma, ko izmanto, lai pārvaldītu izmaiņas organizācijā. Divi vienlīdz svarīgi vienmērīgu izmaiņu aspekti ir pārmaiņu psiholoģiskie aspekti un plānošanas aspekti.
Veiksmīgi izstrādāt izmaiņas nozīmē rūpīgi izstrādāt budžetu un procedūras, kas nodrošina, ka izmaiņas notiek vienmērīgi, minimāli pārtraucot uzņēmuma vai organizācijas darbību. Izmaiņu pārvaldības plānotājiem ir jāņem vērā izmaksas, ieguvumi un šķēršļi, kas varētu rasties pārmaiņu laikā. Pēc tam viņiem šī informācija ir jāizmanto, lai organizētu vienmērīgu pāreju uz jauno darbības veidu. Tas var ietvert pakāpenisku fizisko izmaiņu veikšanu, piemēram, mēbeļu pārvietošanu vai paziņošanu par iespējamiem pakalpojuma pārtraukumiem, kas radušies izmaiņu laikā, piemēram, bezsaistes laikā, kad uzņēmuma vietne tiek migrēta uz jaunu serveri.
Psiholoģisko pārmaiņu vadības metodes ir svarīgas, jo cilvēka pretestība vai apjukums pārmaiņu rezultātā var pārtraukt vienmērīgu pāreju, radot uzņēmumam izmaksas. Vissvarīgākais no psiholoģisko pārmaiņu vadības paņēmieniem ir saglabāt atvērtus komunikācijas kanālus starp vadītājiem un organizācijas dalībniekiem. Ja ir pieejami saziņas kanāli, organizācijas vadība var vieglāk risināt problēmas, labot maldīgos priekšstatus un izprast viedokļus par izmaiņām. Saziņas kanālu atvēršana ir ļoti svarīga arī to organizācijas dalībnieku baiļu novēršanai, kuri nepiekrīt izmaiņām.
Pretošanos pārmaiņām organizācijā nevajadzētu uztvert kā negatīvu uzvedību vai uzbrukumu organizācijai vai tās vadībai. Parasti organizācijas dalībnieki pretojas pārmaiņām, jo viņi patiesi vēlas, lai organizācija gūtu panākumus, un uzskata, ka izmaiņas apdraud organizācijas panākumus. Pievēršoties pretestībai pārmaiņām, ir svarīgi tikties ar izturīgiem locekļiem, lai risinātu viņu bažas procesa sākumā. Jo ilgāk vadība gaida, lai risinātu indivīdu bažas, jo lielāka iespēja, ka viņi gūs atbalstu no citu dalībnieku pretestības.