Darba devēji var klasificēt darbiniekus kā “grūtus” daudzu iemeslu dēļ. Parasti problēma nav viņu vispārējā veiktspēja vai produktivitāte, lai gan tā var būt. Sarežģīts darbinieks bieži var sūdzēties par praksi darba vietā, vadītājiem vai kolēģiem, vai arī citiem darbiniekiem var būt problēmas ar noteiktu darbinieku. Neatkarīgi no precīzas uzvedības sajukuma, efektīvas atslēgas sarežģītu darbinieku vadīšanai ietver tūlītēju situācijas risināšanu, “es”, nevis “tu” izteikumu izmantošanu un koncentrēšanos uz risinājuma izstrādi, nevis koncentrēšanos uz problēmu.
Pilnīgi gluda darba vieta ir reta, pat iluzora. Ir noteikti uzvedības grūtības, kas ietekmē citus darbiniekus neatkarīgi no tā, kādu amatu viņi ieņem uzņēmumā. Izplatīta kļūda, ko pieļauj daudzi vadītāji, ir noraidīt nelielas problēmas vai sūdzības par darbinieka grūtībām. Šādi vadītāji var uzskatīt, ka grūtības ir radušās personības sadursmes starp kolēģiem vai ka nelielas uzvedības problēmas, visticamāk, pāries pašas no sevis. Tomēr, lai efektīvi pārvaldītu sarežģītus darbiniekus, ir jālabo pat nelielas problēmas, pirms tās var pārvērsties par lielākām, kas galu galā ietver vairāk darbinieku un atņem laiku faktiskajam darba procesam.
Tā darbinieka vadītājam, kurš tiek uzskatīts par sarežģītu, pēc iespējas ātrāk jāsatiekas ar šo personu. Sanāksmē vadītājam vajadzētu izmantot “es” izteikumus, kas attiecas uz uzvedību, nevis “tu” piezīmes, kas vērstas uz darbinieka vainošanu. Piemēram, tā vietā, lai teiktu: “Jūs neesat ievērojis uzņēmuma politiku”, vadītājam jāsākas ar kaut ko līdzīgu: “Man ir jānodrošina, lai visi ievērotu uzņēmuma politiku”. Viena no veiksmīgākajām grūto darbinieku vadīšanas atslēgām ir viņu iesaistīšana problēmas risināšanā.
Piemēram, vadītājs var viņam vai viņai pajautāt, kāds ir labākais veids, kā pārliecināties, ka visi darbinieki ievēro uzņēmuma politiku konkrētajā jautājumā. Pēc tam diskusija var pāraugt konstruktīvā problēmu risināšanas sesijā. Pēc tam ar sarežģīto darbinieku jāizstrādā plāns uzvedības labošanai.
Vissvarīgākā no atslēgām grūto darbinieku vadīšanā ir viņus klausīties. Ja darbinieks sāk kļūt aizsargājošs vai nereaģējošs, vadītājs var izmantot aktīvu klausīšanās stratēģiju. Tas nozīmē, ka darba devējs varētu teikt kaut ko līdzīgu: “Es ļoti vēlos dzirdēt jūsu viedokli šajā jautājumā. Pastāstiet man, ko domājat”, lai sāktu grūtā darbinieka sarunu. Ir svarīgi, lai vadītājs netraucētu. Tā vietā, veicot pierakstus un pēc tam pārrunājot punktus ar darbinieku korektīvā plāna kontekstā, diskusija var beigties pozitīvā, konstruktīvā līmenī.
SmartAsset.