Veiksmīgai atlaišanas pārvaldībai ir nepieciešama rūpīga darbā pieņemšanas prakse, izejas interviju datu vākšana un pastāvīga uzmanība darba vietas psiholoģijai un darbinieku vajadzībām. Jo labāka attieksme ir pret darbiniekiem un jo vairāk viņiem patīk viņu darbs, jo zemāks ir nodiluma līmenis. Tā kā ne visi darbinieki ir vienādi, ir svarīgi ņemt vērā darbinieku individuālo apmierinātību, kas nozīmē pievērst noteiktu uzmanību personīgajām vajadzībām. Nodiluma pārvaldīšanai pietiekami labi, lai mazinātu vai samazinātu liela apgrozījuma problēmas, ir nepieciešama visaptveroša, proaktīva pieeja.
Laba vieta, kur sākt aplūkot nodiluma pārvaldību, ir pieņemšanas darbā. Dažkārt uzņēmumi izmisīgi cenšas atrast jaunus darbiniekus un nevelta pietiekami daudz laika un uzmanības, lai noskaidrotu, vai kandidāti patiešām atbilst šim amatam. Ir jāapliecina, ka darbinieki var ne tikai izcelties darbā, kuram viņi tiek pieņemti darbā, bet arī tas, ka viņiem darbs patīk un viņiem ir pietiekami daudz cieņas pret uzņēmumu un stāvokli, lai laika gaitā paliktu apmierināti ar to, ko viņi darīs. vai kur virzās viņu karjera.
Ja iespējams, pieņemot darbā jaunus darbiniekus, uzņēmumiem jāizmanto kompetenču pārbaude un uzvedības vai temperamenta pārbaude, lai noteiktu, vai kāds ir piemērots darbam un sociālajai videi. Tajā pašā laikā viņiem vajadzētu izvairīties no tā, ka pieteikuma iesniedzēji jūtas apslāpēti vai pakļauti pārāk plašai vai apšaubāmai profilēšanai. Ja kandidāts šķiet piemērots, viņam jāpauž vēlme strādāt ar kandidāta ambīcijām un īpašajām vajadzībām. Viņiem jānorāda priekšrocības, prēmijas un izaugsmes potenciāls, kā arī jāpārliecinās, ka kandidāti zina, kāpēc darbs viņu uzņēmumā sagādās vairāk nekā tikai finansiālu gandarījumu: piemēram, var piedāvāt vilinājumus, piemēram, dāsnu apmaksātu atvaļinājumu, uzņēmuma braucienus vai rekolekcijas, darbu no plkst. mājas vai elastīgie grafiki un citi stimuli darba vietā, lai uzlabotu dzīves kvalitāti.
Svarīgs nodiluma pārvaldības aspekts ir nodiluma cēloņu atpazīšana. Daudzi nodiluma veidi ir saistīti ar algu un pabalstiem. Darba devēji varētu domāt, ka vai nu viņu uzņēmums var atļauties piedāvāt paaugstinājumus un labākus pabalstus, vai arī nevar; tomēr viņiem vienlīdz jāņem vērā, cik apgrozījums maksā un kas galu galā ir dārgāks. Cita veida noplicināšana ir saistīta ar darba vietas vidi un sociālo mijiedarbību, ar darbinieku taisnīguma un atalgojuma sistēmām, kā arī ar paaugstināšanas un izaugsmes potenciālu. Ir noderīgi rūpīgi izpētīt daudzos nodiluma cēloņus vai, ja nepieciešams, nolīgt konsultantu. Vēl viena populāra pieeja ir izejas intervija.
Vācot informāciju, kas saistīta ar nodiluma pārvaldību, neatkarīgi no tā, vai tā tiek iegūta no interneta, intervijām vai citiem līdzekļiem, uzņēmumiem ir jāpievieno jauni dati saviem failiem. Viņiem ir pastāvīgi jāreģistrē problēmas, nevis jāierobežo šī datu apkopošana tikai tad, ja pastāv problēma. Bieža pārskatīšana un jautājumu un atbilžu sesijas ar darbiniekiem palīdz uzņēmumiem apzināties iespējamās problēmas, vajadzības un bažas neatkarīgi no darbinieku pašreizējā apmierinātības, produktivitātes vai saglabāšanas līmeņa.
Lai veicinātu darbinieku noturēšanu, vislabāk ir radīt atvērtas komunikācijas atmosfēru darba vietā. Darbiniekiem jājūt, ka vienmēr ir pieņemami pienācīgi paust neapmierinātību, paust viedokli un lūgt lietas, kas viņiem ir vajadzīgas vai kuras viņi vēlas. Kad viņi jūtas ērti izteikties, viņiem būs mazāka iespēja slēpt savus nodomus un pārsteigt darba devējus. Atbrīvošanās pārvaldība nav tikai statistikas spēle, bet tai ir nepieciešama liela uzmanība katram darbiniekam un viņa personīgajām vajadzībām. Var palīdzēt arī dažādas labsajūtas iniciatīvas.
Darbinieki ir jāmudina būt pašiem un izklaidēties darba vietā, kas parasti ir nopietna un cieņa pret visiem darbiniekiem. Tas nozīmē, ka ir jāsaglabā pareizais līdzsvars starp draudzīgu un atvērtu vidi, kas laiku pa laikam varētu mudināt mānīties, un lielākoties nopietnu, strādīgu vidi, kurā cilvēki netiek atalgoti par necienību vai harizmu, bet gan par kvalitatīvu darbu. Pareizie vadītāji bieži var noteikt toni šī līdzsvara sasniegšanai.
Lielākajai daļai darbinieku jājūtas cienītam un vajadzīgam. Ir ieteicams viņus uzslavēt par labi padarītu darbu un izvairīties no potenciāli nereālu mērķu noturēšanas kā vienīgo sasniegumu mērauklu. Ir arī svarīgi nepiedāvāt tukšas uzslavas, ja tas nav pamatots, un pārliecināties, ka darbinieki jūt, ka jebkura viņiem sniegtā uzslava ir pamatota un patiesa. Labākā nodiluma pārvaldība vienmēr attīstās un vienmēr ir informēta par izmaiņām, tāpēc ir svarīgi saglabāt proaktīvu centienus izstrādāt visaptverošu un uzmanīgu plānu, kas darbojas atsevišķiem uzņēmumiem.
SmartAsset.