Kā rīkoties, ja notikusi diskriminācija invaliditātes dēļ?

Aizliegums izriet no vairākiem avotiem vienlaikus. Darba likums aizliedz atšķirīgu attieksmi, dibinot darba tiesiskās attiecības, tām pastāvot un tās izbeidzot; Invaliditātes likums un ANO Konvencija par personu ar invaliditāti tiesībām nosaka plašākas garantijas; Eiropas Savienības tiesības paredz vienlīdzīgu attieksmi nodarbinātībā. Būtisks jēdziens ir saprātīgs pielāgojums: darba devējam ir pienākums veikt samērīgus pasākumus, lai cilvēks ar invaliditāti varētu strādāt, ja vien tas nerada nesamērīgu slogu.

Diskriminācija var būt tieša, piemēram, atteikums pieņemt darbā tieši invaliditātes dēļ, vai netieša, kad šķietami neitrāla prasība faktiski nostāda personu nelabvēlīgākā stāvoklī. Atsevišķi vērtē aizskarošu rīcību un pretdarbību, tas ir, nelabvēlīgas sekas par sūdzības iesniegšanu. Būtiska ir arī pierādīšanas kārtība: ja persona norāda apstākļus, kas ļauj pamatoti domāt par diskrimināciju, darba devējam ir jāpierāda, ka atšķirīgai attieksmei bijis objektīvs pamats.

Praktiskā rīcība parasti veidojas pakāpeniski. Vispirms situāciju apraksta rakstiski un vēršas pie darba devēja vai pakalpojuma sniedzēja, lūdzot pielāgojumu vai paskaidrojumu. Ja tas nelīdz, var iesniegt sūdzību Valsts darba inspekcijā, kas uzrauga darba tiesību ievērošanu, vai vērsties pie tiesībsarga, kurš izskata iespējamos vienlīdzīgas attieksmes pārkāpumus un var sniegt atzinumu vai palīdzēt panākt izlīgumu. Preču un pakalpojumu jomā sūdzību var skatīt arī Patērētāju tiesību aizsardzības centrs.

Vēršoties pie darba devēja, ir vērts formulēt konkrētu lūgumu, nevis vispārīgu sūdzību. Rakstiet, kāds šķērslis traucē, kādu pielāgojumu lūdzat, kā tas palīdzēs veikt darba pienākumus un līdz kuram datumam lūdzat atbildi. Šāda vēstule dod darba devējam iespēju situāciju atrisināt un vienlaikus rada dokumentu, kas vēlāk ir izšķirošs pierādījums. Ja atbilde ir atteikums, palūdziet to rakstiski ar pamatojumu: tieši pamatojuma trūkums vai tā maiņa procesa gaitā ir viens no spēcīgākajiem argumentiem cietušā pusē.

Tāpat der zināt, ko darba devējs drīkst un ko nedrīkst jautāt. Veselības dati ir īpašu kategoriju personas dati, un darba intervijā nav pamata prasīt diagnozi; jautāt drīkst par spēju veikt konkrētos darba pienākumus un par nepieciešamajiem pielāgojumiem. Ja darba devējs prasa medicīnisko informāciju bez tiesiska pamata vai to izpauž kolēģiem, tas ir atsevišķs datu aizsardzības pārkāpums, par kuru var iesniegt sūdzību Datu valsts inspekcijā neatkarīgi no darba strīda.

Tiesā var prasīt pārkāpuma izbeigšanu, darba attiecību atjaunošanu, atlīdzību par zaudējumiem un atlīdzinājumu par morālo kaitējumu. Šeit izšķiroši ir termiņi: darba strīdos prasības celšanai likums paredz salīdzinoši īsus termiņus, un to nokavēšana var liegt aizsardzību pat pamatotā gadījumā. Tāpēc dokumenti, sarakste un liecinieku dati ir jāsaglabā no paša sākuma, un pirms prasības celšanas ir vērts konsultēties ar juristu vai zvērinātu advokātu. Ja līdzekļu nav, var pārbaudīt, vai pienākas valsts nodrošinātā juridiskā palīdzība.