Kādi ir dažādi cilvēkkapitāla vērtības noteikšanas veidi?

Uzņēmuma cilvēkresursu (HR) nodaļa, visticamāk, būs zināmā mērā iesaistīta cilvēkkapitāla vērtības noteikšanā. Personālvadības vadītāji praktizē personāla vadību un var pamatoti piedalīties procesos, ko izmanto darbinieku snieguma novērtēšanai. Cilvēkkapitālu, ko indivīds sniedz darba devējam, var novērtēt, pamatojoties uz zināšanām, kas iegūtas formālās izglītības vai karjeras pieredzes laikā.

Izmantojot analītisku pieeju, darba devēji var novērtēt resursus, kas pašlaik tiek veltīti talantu piesaistei un noturēšanai noteiktu uzdevumu veikšanai organizācijā. Ja ir problēmas ar darbinieku noturēšanu noteiktā nodaļā, kas ir būtiska vai daļa no uzņēmuma pamatdarbības, iespējams, ka šīm lomām netiek piešķirta pietiekama cilvēkkapitāla vērtība. Liels apgrozījums varētu liecināt, ka uzņēmumam ir jāpārvērtē sava pieeja. Iespējams, ka organizācijai būs labāk jāidentificē darbinieki, kuri, visticamāk, ne tikai pareizi pildīs darba uzdevumus, bet arī demonstrēs īpašības, kas liecina, ka laika gaitā viņi paliks uzticīgi.

Lai veiktu cilvēkkapitāla analīzi, uzņēmumu vadītāji var nolemt izveidot kādu standartu, pēc kura novērtēt darbinieku sniegumu. Uzņēmumu vadītāji var balstīt cilvēkkapitāla vērtību saistībā ar to, kā indivīds ražo, salīdzinot ar izveidoto barometru. Standartus var veidot, pamatojoties uz dažiem labākajiem organizācijas izpildītājiem vai saistībā ar vadītāju noteikto parametru un cerību kopumu. Darba devēji var arī nolemt novērtēt atsevišķu darbinieku sniegumu noteiktām procedūrām un rezultātiem un izmantot rezultātus, lai novērtētu cilvēkkapitāla vērtību organizācijā.

Atsevišķi profesionāli konsultanti specializējas cilvēkkapitāla vērtības novērtēšanā. Uzņēmums var nolemt piesaistīt šos pakalpojumu sniedzējus, lai piešķirtu vērtību cilvēkkapitālam visā organizācijā. Konsultanti var sniegt papildu ieskatu, izmantojot citu gadījumu pētījumu rezultātus, lai ilustrētu, kā viena uzņēmuma cilvēkkapitāls iztur konkurējošās firmas.

SmartAsset.