Naidīga darba vieta parasti tiek definēta kā darba vide, kurā ir diskriminējoša uzvedība vai uzmākšanās. Šāda veida uzvedībai nav jāietekmē visi uzņēmuma darbinieki; tikai vienai personai ir jābūt negatīvai videi, lai to uzskatītu par “naidīgu”. Daudzos aspektos šis termins ir nedaudz subjektīvs, un, lai gan tas izklausās neskaidri juridiski, parasti tam nav nekādu juridisku seku vai atzaru, ja vien rīcība nav saistīta ar kāda veida diskrimināciju vai ja vien nav iespējams pierādīt sistēmisku varas vai pilnvaru ļaunprātīgu izmantošanu. Lielākā daļa naidīguma ir mazāk niecīga, taču tā joprojām var ietekmēt tādas lietas kā darbinieku produktivitāte un uzņēmuma peļņa. Tas var arī radīt problēmas ar morāli un vispārējo korporatīvo kultūru. Šo iemeslu dēļ daudzi uzņēmumi meklē veidus, kā sazināties ar darbiniekiem visos līmeņos, lai novērtētu viņu apmierinātību, un meklēt veidus, kā novērst naidīguma problēmas, pirms tās iziet no rokām.
Kāpēc tas notiek
Citi naidīgas darbavietas nosaukumi var ietvert “biedējošu darba vidi”, “ļaunprātīgu darba vidi” vai “aizvainojošu darba vidi”. Ir vairāki iemesli, kāpēc cilvēki var lietot šos terminus, lai aprakstītu nodarbinātības situācijas, taču vairumā gadījumu tas ir saistīts ar starppersonu mijiedarbību un vispārējiem attiecību modeļiem starp cilvēkiem, kuriem ir autoritāte, un tiem, kuri darba vietā ir zemāki.
Lai gan naidīga darba vieta var izpausties dažādos veidos, dažas kopīgas iezīmes ietver verbālu aizskaršanu un dusmas par teritorijām vai robežām. Var būt arī pārmērīga konkurence, spēka spēles, nevajadzīgi izaicinājumi un cilvēka darba graušana, kā arī citi produktivitātes sabotēšanas līdzekļi. Var būt arī seksuāli motivēta uzmākšanās. Tas ietver seksuālas vai diskriminējošas valodas lietošanu, seksuālu ņirgāšanos vai agresīvu skatienu, nepieprasītu pieskārienu, nepiemērotu valodu un netiklus žestus.
Bieži iekļaušanas un izslēgšanas gadījumi
Precīzas definīcijas noteikšana var būt sarežģīta daļēji tāpēc, ka jautājums ir subjektīvs, kā arī tas, cik plaši tas var būt. Daudz kas ir atkarīgs no apstākļiem un iesaistītajiem cilvēkiem. Tomēr lielākā daļa ekspertu un cilvēkresursu darbinieku saka, ka šo terminu vislabāk lietot, lai aprakstītu ilgstošus problemātiskas uzvedības modeļus. Ne visas negatīvās uzvedības tiek uzskatītas par patiesu uzmākšanos, un tādas lietas kā nevēlama ķircināšana, atsevišķi komentāri un vienreizēji incidenti parasti neietilpst definīcijā. Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad problēmas cēlonis ir tikai viena persona; piemēram, līdzstrādnieks. Neizpratne ar kolēģi var padarīt ikdienu biroja dzīvi sarežģītu, taču tā parasti neatbilst uzmākšanās slieksnim. Tomēr var tikt piemērota iebiedējoša uzvedība, kas nāk no priekšnieka, it īpaši, ja tā notiek atkal un atkal dažādos kontekstos un ja šāda veida uzvedība tiek pastiprināta citos darba dzīves aspektos, piemēram, sanāksmēs vai ar citu komandas locekļu piedalīšanos. .
Vainas uzlikšana
Bieži tiek pieņemts, ka naidīgums darba vietā galvenokārt nāk no priekšnieka, darbinieka vai kolēģa. Tie bieži vien ir visticamākie vainīgie, kā arī daži no visizplatītākajiem. Tomēr tās nav vienīgās iespējas. Ikvienu, kas ir iesaistīts darba vietā vai saskaras ar to, atkarībā no apstākļiem var uzskatīt par antagonistu. Klienti, neatkarīgi darbuzņēmēji, viesi vai pat trešo pušu pārdevēji, ar kuriem personai ir jāsadarbojas, var padarīt darba vietu neviesmīlīgu.
Lielākas ietekmes
Darbinieks, kurš jūtas tieši vērsts vai vajāts, parasti ir pirmais naidīgas darbavietas upuris un arī pats svarīgākais. Tomēr viņš vai viņa parasti nav viens. Negatīva biroja vide var ietekmēt arī uzņēmuma lielāku ražošanu un peļņu. Darbinieki, kuri jūt, ka tiek vajāti vai mocīti bez fiksējama iemesla, var pavadīt savas darba stundas, uztraucoties par uztvertajiem vai reāliem draudiem, bieži formulējot aizsardzību vai citādi tiekot galā. Tas var izraisīt nopietnus produktivitātes kritumus.
Netieši var tikt ietekmēti arī citi novērotāji. Skatītāji, kuri redz, ka pret vienu personu vai cilvēku grupu izturas slikti, vai pat tie, kuri dzird baumas par noteiktām nodaļām vai nodaļām, kas ir īpaši brutālas vai saasinošas, var pārstāt sazināties tikpat brīvi un pārstāt atklāti dalīties savās idejās. Šāda veida uzvedību bieži izraisa vēlme netikt pamanītam, lai netiktu mērķtiecīga, un tas parasti nenāk par labu produktivitātei. Kad izplatās ziņa, ka noteiktā darba vietā valda naidīgums, uzņēmumam var būt arī grūti piesaistīt īstos cilvēkus atvērtiem amatiem.
Juridiskās sekas
Lielākajā daļā vietu nav likumu, kas īpaši vērsti pret naidīgumu darba vietā. Zināmā mērā šāda veida likumus būtu grūti izstrādāt, jo uzvedība ir ļoti atkarīga no personīgajiem iespaidiem un jūtām. Tomēr tas nenozīmē, ka patiesi briesmīgām situācijām nekad nav juridisku seku vai atzaru. Dažos gadījumos apstākļi, kādos attīstās naidīgums, var būt nelikumīgi. Piemēram, uzmākšanās vai iebiedēšana, kas notiek kādas personas rases, reliģijas, tautības, vecuma, dzimuma vai invaliditātes dēļ, var būt pamats juridiskai pārbaudei un sodīšanai. Tomēr, lai uzmākšanās šo faktoru dēļ būtu sodāma, parasti tai ir jābūt smagai un visaptverošai. Parasti tam ir jāatkārtojas arī atkārtoti, parasti vairāku mēnešu vai gadu laikā, lai to interpretētu kā nopietnu juridisku lietu.
Stratēģijas un risinājumi
Parasti uzņēmumu īpašnieku interesēs ir pārliecināties, ka visi biroji un darba zonas ir viesmīlīgas vietas, kur darbinieki ir relaksēti un var strādāt atbilstoši savām iespējām. Ir dažādi veidi, kā sasniegt šo mērķi, taču tas var ietvert regulāras darbinieku apmierinātības aptaujas, atklātu saziņu starp vadītājiem un zema līmeņa darbiniekiem, kā arī iespējas zemāka līmeņa darbiniekiem ierindot vai pārskatīt savus priekšniekus. Ne vienmēr ir veids, kā novērst naidīgumu darba vietā, taču uzņēmumiem, kas cenšas to atpazīt, novērst un veicināt pozitīvus saziņas kanālus, bieži vien ir vislabākie rezultāti.
SmartAsset.