Kas ir organizācijas pilsonības uzvedība?

Lai gan darbinieks, kurš iesaistās OCB, var nebūt īpaši atzīts par šīm darbībām, šāda rīcība bieži tiks atalgota netieši. Daļēji tas ir tāpēc, ka darbinieki, kuri praktizē OCB, parasti ir uzticīgi savam darbam un organizācijas vispārējai veselībai. Viņi arī bieži ir lietpratīgi sava darba pamatfunkcijās, kas var novest pie formālas atzīšanas, kas ietver neizteiktu OCB atzinību.

Dažas kopīgas iezīmes, kas novērotas organizācijas pilsoniskā uzvedībā, ir laba sportiskā meistarība, aktīva iesaistīšanās visās profesionālajās un sociālajās uzņēmuma darbībās un vispārēja organizācijas noteikumu un kultūras akceptēšana. Darbinieks, kurš praktizē OCB, parasti būs īpaši spēcīgs komandas spēlētājs, kurš saglabā labo gribu starp kolēģiem un uztur citu cilvēku garastāvokli.

Vēl viens spēcīgs OCB elements ir personiskā iniciatīva. Darbinieks ar labu OCB bieži vien spēs uzņemties atbildību par situāciju ar nelielu virzību. Šāda veida darbiniekiem parasti ir iedzimta izpratne par to, kas jādara, lai veicinātu organizācijas mērķu sasniegšanu. Darbinieki, kas praktizē OCB, mēdz būt arī spēcīgi uzņēmuma zīmola vēstneši.

Lai gan organizācijas pilsoniskā uzvedība pēc savas būtības ir izņemta no organizācijas oficiālajām funkcijām, tā nepaliek nepamanīta. Daži uzņēmumi ir mēģinājuši definēt šāda veida darbinieku centību vismaz individuāli, lai darbinieks tiktu atzīts un iedrošināts. Ir daži, kas apstrīd OCB jēdziena pamatotību šāda veida organizatorisku centienu dēļ.

Daži cilvēki, kas skeptiski vērtē organizācijas pilsoniskās uzvedības jēdzienu, ir arī apgalvojuši, ka darbavietām vairs nav tādas struktūras, kas pieļautu šo fenomenu. Arguments ir tāds, ka, lai gan lielākā daļa pozīciju agrāk bija precīzi definētas, tagad tās bieži ir elastīgākas. Tādējādi, iespējams, ir grūtāk atšķirt darbības, kas ir daļa no darba, un darbības, kas pārsniedz no darbinieka sagaidāmo.

SmartAsset.